蒙特兹King 的职业生涯从机械师发展为教师，现在是 NIMS 的负责人。 2006 年，King 在这里管理 Magna International 在美国的制造培训设施。我在与包容性相关的行业的总体经验是积极的，它使我从贫困中脱颖而出，成为中产阶级。
我在巴尔的摩长大，由一位单身母亲抚养长大。幸运的是，我在高中时走上了机械师行业的道路，继续勤工俭学并开始为一家制造商工作。
在那里，我接触到了一个我不知道存在的世界。例如，我一直不知道一个人可以买房子。按照我的理解，在我的社会中，你租房——通常是在贫困的环境中。这就是我所看到和经历的。我什么都不知道关于储蓄或退休计划，更不用说称为 401K 的东西了。我当时并没有意识到信用的重要性，甚至连信用的概念都没有。
这些看似基本的生活规则和工具，我是通过勤工俭学和学徒的经历，在我身边的同事身边了解到的。正在计划退休、购买房屋和计划孩子的大学学费。每次消化新的生活规则或工具时，我都会想，“哇，这是一个全新的世界！”
这些都是积极的一面。但也有挑战需要克服。缺点是存在不同程度的偏见和排斥。
自从我被选中在店里工作后，就得到了合法包容。然而，我在那里被排除在进一步的机会之外。
我有巨大的潜力，而且这种希望开始体现在实际的工作技能和对我能力的验证中。但我并没有自动获得晋升的机会，因为我经理们关注的是其他人——那些符合他们在商店中的行业模式的人——他们想给他们提供可以发展他们职业生涯的经验。为了获得同样的体验，我不得不乞求、恳求并举手问：“我能得到那份工作吗？”
快进 25 年，更多的商店工作，转向教学和赚钱高级学位，现在我能够影响我们在 NIMS 所做的所有工作。
例如，我们新的智能培训解决方案框架有助于消除种族和少数民族面临的偏见。
p>
主管对员工的工作生活有很大的控制权。但是，当整个组织都充分理解绩效的表达方式时，每个人都有平等的机会展示自己的能力，而不管主管的潜在偏见如何。
这种新模式创造了一种不受偏见影响的包容性水平车间主管，因为新方法包括接受所有与培训相关的人——而不仅仅是受训者——都是表演者。
典型的工作培训是通过渗透来学习。您学到的东西在很大程度上取决于您的主管向您展示的经验。这是一个常见的训练谬误。你可以让 Amanda 和 Joe 参加同一个项目，但如果 Amanda 没有获得与 Joe 相同的在职经历，那么培训就没有意义了。在展示她的动手能力时，她会失败，而且似乎会表明她不适合。实际上，她只是没有获得相同的体验。
NIMS 模型允许像我这样的人真正展示我的技能，因为在整个组织中绩效的表达是清晰的。
因此，如果我的得分比我旁边的人好——无论那个人是白人、黑人、黄人还是红人——都没有关系。我会有e 更好的绩效结果。这个事实是无可争辩的。
有很多很好的技能培训计划。然而，任何确定是否完成培训的核对清单方式都只会给您留下一个核对清单。
一家公司可能会让每个人都接受培训，但真正表明他们是成功的“完成者”。那些有意或无意地受到偏见的人往往被剥夺了真正的包容性。
我们的计划通过真实表达绩效并接受所有参与培训的人都是表演者来创造公平的竞争环境。
p>
此外，NIMS 计划的另一个方面双重确保每个人都在同一个竞争环境中：我们的数字基准测试工具。
该工具使组织能够衡量所有利益相关者的绩效，其中成功组织、培训师和受训者是同义词。
这就是我所说的“类固醇包容”，因为它不允许w 一个谬误，即某人被包括在培训中而不是在经验中。
基准测试对包容性有更大的影响，因为它暴露了负责培训的人的偏见。它让每个人都可以在一个清晰、简洁的环境中展示才华。
一个人的肤色无关紧要。如果他们能做到，他们就可以做到；如果他们做不到，他们就做不到。当利益相关者——公司、培训师和受训者——都参与进来时，它只会增加更多的保险。受训者有机会展示他们真正的能力。
因为我的外表和声音，我错过了很多工作机会。组织内部的政策接受了我，但组织中的一些人没有接受我。
要记住一个简单的事实：我们的培训系统必须像我们的政策一样具有包容性。
令人遗憾的是，必须陈述这样的概念。但这就是 ga我工作。我希望、努力并祈祷情况不会总是如此。
