正如 valuingYOU 的 Fiona Anderson（Hennik Edge 网络专家咨询团队的成员）所解释的那样，您的企业文化是您需要集中董事会注意力以实现显着生产力提高的地方。关注@TheManufacturer
文化可以成为您的致命弱点或竞争优势。提高生产力始终很重要，但在英国尤为紧迫。 ONS（英国国家统计局）指出，与其他七国集团国家的平均水平相比，英国工人的生产率低 16%。造成这种情况的原因有很多，但公认的制造业难以吸引和留住熟练和多样化人才的问题，以及未能实施和收获工业 4.0 的回报，发挥重要作用。在 11 月的制造商领袖峰会上很明显，“文化变革”将是解决这些（和其他）问题的关键困扰英国制造业的问题。
文化
商业文化可以成为您的致命弱点或竞争优势。在他们的年度回顾中，Totaljobs.com 估计，“三分之二的员工计划在 2018 年辞职，只有 12% 的人表示他们喜欢目前的工作”，TLNT.com 指出，“敬业的员工减少了 87%与不敬业的员工相比，他们更有可能离开他们的组织。因此，请记住，是您的文化 DNA 吸引并留住了高度忠诚的员工。同样，它吸引并留住忠诚的客户。忠诚的客户和员工的利润要高得多；他们向其他人介绍您，实际上他们为您进行营销和招聘。本文首次发表在《制造商》杂志 2 月号上。如需订阅，请点击此处。文化到底是什么？
文化是您企业的 DNA，它是独一无二的 – 图片由友情提供的。文化描述了“这里的事情是如何做的”。它是您企业的 DNA，而且是独一无二的。文化被认为是企业较软的方面之一，是最难塑造和改变的方面。如果被忽视，它就会在“太难的盒子”中溃烂，表现出其自身难以管理的特征和无效率的有害行为。非常成功的企业依靠他们的文化茁壮成长，吸引和留住有才华的员工和忠诚的客户。寻求提高生产力的第一步是检查您的企业文化是否适合目标；一个好的起点是考虑以下问题。我们对每位员工的期望有多明确：我们对每位员工的期望有多明确：我们的使命、愿景和价值观？期望的行为以及他们对他人的期望是什么？他们的作用、成功和发展的措施？我们的业务表现以及他们的个人表现您对我们的计划和愿景有贡献吗？我们如何吸引和招聘支持我们愿景所需的新兴技能？我们如何向员工提供反馈以激励、培养和留住他们？我们如何知道员工的敬业度？我们作为领导者如何激发上述所有因素？这些问题以“如何”开头，以鼓励您反思自己的行为和企业文化。阅读你的答案。它们描述的是任务和流程（即您的工作）还是描述您的行为？如果您的答案描述的是任务和流程，我们的经验表明，文化变革将是提高生产力的关键。为以下目标构建业务案例文化变革
接下来，您需要说服其他人接受您的发现，并开始为变革建立一个案例；需要考虑的领域包括以下方面。您的员工调查告诉您员工的想法和感受是什么？员工敬业度H;您的员工调查告诉您员工的想法和感受是什么？在 Nailing the Evidence 中，Engage for Success 展示了员工敬业度与高生产力之间的相关性。此外，我们在 Hennik Edge 的经验证实了盖洛普研究公司的数据：只有 17% 的英国劳动力敬业——准备超越对他们的期望26%主动脱离——他们的情绪对其他人的生产力产生不利影响 其余 57% 的人感觉对他们的工作或公司没有有意义的依恋——他们做的最少。在他们的白皮书《脱离成本》中，成就者估计脱离成本约为每 £3,400年薪一万。在同一篇论文中，Achievers 还估计 65% 的员工因缺乏认可而离职。在 What Workers Want 中，Hay Group 发现高级更换成本从工资的 50% 到 150% 不等，ACAS 在他们的报告 Replacing an平均的员工由于生产力损失，ge 员工更换成本超过 25,000 英镑。因此，要计算企业文化的真实但隐藏的成本，您需要结合员工调查结果和员工流动率。吸引和留住人才雇主通常在薪水和福利上竞争。同样，在 What Workers Want 中，Hay Group 发现文化是“仅次于薪酬和福利的第二大影响因素，当工程专业人士决定留下或接受新角色时。”诚实地反思你有多少次招聘失败合适的人？就生产力、人力资源和管理时间的损失而言，这真正让您付出了什么代价？改变文化：提高生产力的关键
敬业的领导者会在他们所做的每一件事中培养一种具有感染力的文化。他们建立并鼓励一种文化，为员工和客户创造情感参与。重视你的“高生产力文化”模型（反对ite) 确定实现高效的全企业文化所需的组成部分、问责制和一致性。这里有一些关键原则供您考虑——尝试并确定您的企业中存在或不存在的特征。品牌不是一个标志——蓬勃发展的企业拥有强大的品牌，在企业所做的每一件事中都散发出个性、承诺和一致性。他们通过创造的体验建立情感依恋。成功的品牌吸引并留住人才和忠实客户。例如，屡获殊荣的 Dura Automotive 因其强大的团队合作和产品质量而为客户、员工和潜在新员工所熟知。领导者——高绩效领导者明确定义了他们的品牌，并将其融入他们所做的一切，从使命到愿景和战略，价值观、行为、系统、流程和工作环境。品牌“活”在他们的决定中通过他们的行动制定并为他们面临的每一次危机提供指导原则。戴森声称他们没有品牌。他们的品牌是詹姆斯戴森本人，他的个性和精神贯穿于他们所做的一切。价值观/行为——通过明确定义的价值观和行为，员工了解对他们的期望。他们知道什么是可以接受的，以及当出现问题时该怎么做。招聘过程吸引合适的人，入职和发展建立在最初的期望之上，管理者激励和鼓励绩效以提高生产力。每月一对一——双向对话，让管理者和员工反思他们所做的（任务）和他们是如何做的（行为）。他们反映并分享进展顺利的事情，获得反馈和鼓励以取得进步。后续步骤
就是这样 – 您现在可以开始处理您的企业文化了。这是您接下来的六个步骤将理论付诸实践。在你的下一次行政会议之前分发这篇文章。在你的会议上花 60 分钟来研究所有同事的反应。确定你的优势和劣势。制定行动计划。澄清你是否有能力和能力发展高效的文化。联系 Fiona Anderson，了解与 Hennik Edge 合作如何通过商业文化变革帮助提高生产力。 Fiona Anderson，valuingYou 和 The Manufacturer Top 100 Exemplar 2015 的创始董事。Fiona Anderson 是文化变革方面的专家，也是 valuingYOU 的董事。她是制造商网络专家咨询团队 Hennik Edge 的成员。她在 2015 年制造商百强报告中被评为文化变革的典范驱动力，是大伯明翰成功网络的创始人，并且是一名定期撰稿人对于 CIPD（英国特许人事协会开发）。联系方式：07834 209240 | [电子邮件保护]
