Invent the Change CEO Jay Flores 带着他一贯的乐观态度来讨论制造管理中的多样性、公平性和包容性：“解决这个国家和世界在制造业中面临的重大挑战，我们需要全力以赴。他在 Smart Manufacturing 杂志独家圆桌会议上谈到制造管理中包容性的承诺时说，“对于属于少数种族或族裔群体的人，不应设置不必要的障碍”。
但障碍确实存在——甚至对于身为少数群体成员的所有者和其他高管：两位圆桌小组成员分享了高管通过确保白人接听销售电话来克服美国种族和民族偏见的故事。
这种偏见对Process Intel 常务董事 Dauod Thompson 说，担任最终管理职位的有色人种在全球并不普遍。
Invent the Change CEO Jay Flores（John Martin 插画）他的公司在东南亚、加拿大或欧洲没有遇到过类似的问题，他说。在门口找到解决方案，而不是 [不得不考虑] 我们在美国仍在努力应对的一些偏见。“这种偏见及其在美国的表现方式有一些独特之处。”
Electro Soft 首席执行官卡拉·特罗特曼 (Karla Trotman) 表示，除了雇用白人销售人员外，在美国拥有制造公司的棕色人种和黑人也有意识地在他们的网站上保留了他们的少数民族身份，他是黑人，其父亲创办了这家家族企业1980 年代的公司——一位白人合伙人打了销售电话。
供应商多元化计划或“门”对她的公司的价值非常有限，部分原因是它们通常不会将少数族裔公司与真正的公司决策者联系起来，她说，称供应商多元化计划为“黑洞数据库”。
“目标是与采购经理进行对话，”她说。使用 LinkedIn 等网站以及跟踪谁在浏览您的网站的软件“确定采购代理是谁”。
圆桌会议主要关注行业可以采取的所有方式来吸引更多人管理职位的颜色，以及棕色和黑人员工自己可以做的事情，以增加他们成为经理的机会。
帮助现有种族多元化员工的方法
提升他们的能力在游戏中，美国的雇主如果雇用了可能成为经理的黑人和棕色人种，最好首先更加意识到无意识的偏见，这会让 peo颜色和限制发展机会。它可以有多种形式，包括轻微的、随意的评论和使主管看不到员工管理潜力的盲点。
留住黑人和棕色人种可能具有挑战性，部分原因是“在培养人才方面，偏见在某些方面对你不利，”国家金属加工技能研究所执行主任蒙特兹金说。
使劳动力发展计划对少数群体成员有效，“你必须了解工作场所中发生的这些趋势和现象，并处理偏见，”他说。
Trotman 建议制造商考虑审核他们的工作场所是否存在偏见。
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Montez King，国家金属加工技能研究所执行主任（John Martin 的插图）
“男性和女性在制造业中都存在无意识的偏见”，这有助于“引入外部人员来审核您的组织并识别无意识的偏见和您可能会遇到的其他问题没有意识到，”她说。
组织文化通常表现为一座巨大的冰山。
这是因为大多数方面都被淹没并隐藏在表面之下，包括假设、价值观、信念和无意识的偏见。冰山一角代表我们可以看到、听到和触摸到的东西——语言、食物和着装。
无意识的偏见并不总是引起注意，但它确实存在，首席人力资源部艾伦里德说Materion 的官员。员工需要一定程度的文化能力——与不同文化的人沟通、理解和有效合作的能力——以了解文化、假设和经验的不同之处。这使他们作为一个团队更无缝地沟通、响应和工作。
这对新员工提出了挑战，尤其是那些可能难以理解组织文化和弄清楚如何晋升的少数群体成员。
“您可以做几件事来提供帮助，”里德说。 “当然，其中之一是，首先，花时间向员工解释在创造这种文化能力方面有哪些机会。员工需要有真正的职业发展计划。”
他建议制造业领导者“坐下来与员工一对一地交谈”，讨论机会和他们的愿望。 “这对于帮助建立文化能力以及在许多方面建立网络而言非常重要。”
如果美国制造商建立“利益相关者”，他们将在多样性、公平性和包容性方面做得更好环境”那去King 说，除了衡量学员的表现之外。
为了帮助创造这样的环境，他开发了一个他称之为“同义培训”的计划，其总体目标是让教练的成功成为培训的同义词。
“我们通常会在这些虚线上对受训者和教练进行单独评估，”金说。但是由于制造商在任何培训计划中的部分目标是“绕过培训中的陷阱并帮助受训者了解文化”，因此评估需要相同：受训者的目标需要与教练的目标相匹配。
他补充说，同义训练的部分作用是挖掘有意识或无意识的偏见。
圆桌会议期间提供的另一个解决方案：将多样性、公平性和包容性 (DEI) 与其中之一联系起来您的关键绩效指标 (KPI)。
“让它成为您管理团队目标的一部分，”特罗特曼说。当达到指定的 DEI 措施与获得奖金相关时，“你会看到变化。”
Allen Reid，Materion 的首席人力资源官（John Martin 的插图）此外，Reid 推荐了导师制，将新员工结对与经验丰富的员工分享有关工作、任务和文化的信息。
这真的很重要，特别是对于那些可能没有太多工作经验的员工来说，”他说。 “而且，随着你在职业生涯中走得更远，其他机会（例如学徒制）在建立联系方面非常有用。”
向某人展示而不只是告诉他们如何做某事“创造文化能力， ”里德说。 “如果你把招聘和发展部分搞对了，那么留人离子片会没事的。这就是在发展方面，学徒制、指导和其他职业发展机会的用武之地，让人们对组织保持坚持不懈的态度——减轻我们所有人都有的偏见的影响，并给人们
King 多年前的学徒经历让他在买房等方面获得了宝贵的“人生经验”，他说。 “我想要一个人人都在谈论的‘美国梦’。学徒制告诉我，它适合我。”
学徒制模式需要现代化以适应运营，他说。 “如果您对培训采用传统思维方式，但您的运营始终以盈利为目标，那么它就不是现代化的。”
金说，有七个与现代化学徒计划相关的原则，并阐明了二：“第一个原则是从头开始训练。最后看起来像什么？无论你的产品最终是什么，这就是你的开始。这驱动了一切。最后一个原则叫做双赢。当你审视你的学徒生涯时，你不会从员工将从中获得什么或公司将从中获得什么来看待它。 Trotman 说，制造研究所是有助于留住棕色人种和黑人员工的其他想法的一个很好的来源。
该研究所她说：“有一项多元化倡议，它指出，到 2025 年，制造商将采取 50,000 项具体行动，以增加代表性不足的社区的公平和平等，为有色人种创造 300,000 条就业机会途径。” “所以，我要做的第一件事就是选择一个并开始它。”
在德勤今年发布的一份“超越再培训”报告中，咨询公司表示，“在其调查的 10 家制造商中，有四家因种族主义、性别歧视或有偏见的言论或行为而解雇了员工，包括高级领导。而且，十分之四的人因为商业伙伴或供应商的种族主义、性别歧视或偏见言论或行为而放弃了他们。”
虽然它指出少数族裔占一般制造业劳动力的 10%，但德勤表示，“对于黑人劳动力、缺乏晋升机会和文化不匹配是一些人考虑离职的两个主要原因。”
种族多元化的员工可以采取的行动
网络对Thompson 说，有色人种对管理职位感兴趣。
“工程师有害羞的倾向，”他说。 “你必须建立人际网络，而且你必须在你的水平之上建立人际网络。”
当有色人种实现目标时，重要的是“确保你的胜利和你的担忧，是沟通水平可以采取一些措施来解决这些问题。”
公司“渴望得到付出多于索取的人”，里德说。 “要有好奇心，尽可能吸收一切”，因为经验就是“货币”。
关于发展机会，Thompson、Reid 和 King 强调，棕色和黑色员工必须积极主动，并分担责任，改善制造管理中有色人种的数量。
“在某些情况下，有些项目可以让你进入管理快车道，有些项目可以让你进入管理快车道，”汤普森说。 “通常情况下，你必须做出一些非凡的事情才能进入那些快车道，而这些快车道通常确实缺乏多样性。
“我很幸运能够在工作时进入这些快车道在汽车制造业，”他补充道。 “但我在此过程中学到的一件事是建立一个指导/辅导环境为自己考虑。”
除了常规的指导思想外，汤普森说，“你必须有一位导师，他是你老板的老板。每个季度一次，发送一个段落，其中包含您的一些胜利，以及您在本季度遇到的一些挑战。个别员工的调动并不总是由他们的经理或主管直接进行；它可能发生在执行董事或副总裁级别，他们正在关注一些新来的人才。”
招聘人员可以做得更好的方法
加大招聘力度小组成员建议，颜色是解决制造业技能差距的明显方法。
“现在，招聘熟练的生产工人平均需要 70 天，”Trotman 说。 “而且你必须增加在职培训。我读到大约十分之六的职位空缺。这迫使企业寻求替代解决方案系统。因此，迫切需要。”
Electro Soft 首席执行官 Karla Trotman（John Martin 的插图）东南宾夕法尼亚制造联盟是一个与制造商建立的行业合作伙伴关系，Trotman 是该联盟的联合主席，它创建了一个训练营。
该联盟包括大约 70 家正在努力填补工作岗位的制造商。 “所以，我们已经创建了自己的职业道路和训练营，”她说。 “我们找到了培训机构。我们已经投资了。”
该计划最近让第五批人毕业，“他们进门时至少有制造业基础，”特罗特曼说。 “很多人认为制造业是一个火热、疯狂的环境，到处都是火花。但事实并非如此。我们需要改变行业的面貌。我们已经我们的训练营取得了成功：大约 80% 的完成训练营的人被录用了，我们希望有更多的人在城市和郊区的不同地区完成该计划。所以，如果你待在家里想做些事情，请给我打电话。”
Reid 说，让有色人种参与招聘和选拔小组非常重要。 “每个人都有偏见，无论你的背景如何。人们往往会对长得像自己的人产生偏见。因此，在招聘过程中引入具有不同经验、不同背景、不同观点的人是非常重要的。”
这种相似的趋势已经在历史上从白人学院和大学招聘的公司中得到证实。与历史上的黑人学院和大学 (HBCU) 相比，小组成员说。
制造业，每个人都希望有偏见并从母校招聘，”汤普森说。 “因此，你经常会看到他们拉入与他们完全相同的管道，”指的是白人工程师。
HBCU 招收了该国大约 10% 的非裔美国学生，并培养了大约 25% 的非裔美国人根据 United Negro College Fund 的说法，毕业生拥有 STEM 学位。
从 HBCU 毕业的里德“也有机会进入以白人为主的大型大学，”他说。 “有一种看法认为 HBCU 的工程项目不如另一所大学的工程项目好——这是不正确的。我认为这可以追溯到一种偏见，即希望拥有与您有相同经历、具有相同背景的人，并认为来自不同地方的其他人没有同样的能力或资格。我们必须改变这一点。”
同样毕业于 HBCU 的 Thompson 说，这些学校“培养出非常优秀的工程师，这些人似乎可以进入公司，很好地融入公司，然后在公司阶梯上攀升。”
“看看宝洁公司，有多少 [经理] 来自塔斯基吉，”他说。 “看看福特和类似的地方，你会发现管道运行良好。他们正在做正确的事。”
制造商的一些人力资源部门需要调整态度，Trotman 说：“他们经常说他们是‘为了适应文化而招聘’。但如果我们真的想拥有一个自上而下的更强大的组织，我们应该为增强而招聘，而不是适合。你雇用合适的人，你会得到你一直得到的同样的东西。您雇用是为了提高，您的公司将会发展。”
为未来做准备的方法
计划存在数十年的制造商需要加大努力弗洛雷斯说，旨在向黑人和棕色人种儿童推广 STEM 职业，并在他们的社区中培养互惠互利的关系。 “我们需要确保我们正在激励来自所有不同群体、所有不同领域的人们”考虑从事制造业，“因为你永远不知道这些学生中的哪一个会成为改变世界的人。”
但是弗洛雷斯说，主要关注大学的孩子，有时是高中的孩子是不明智的：
“大量的精力和时间投入到学生所在的领域已经决定他们将在这个领域。如果我们真的想改变方向，我们需要在更年轻的成长时期接触他们，那时他们正在决定科学是否适合他们，当他们真的对数学感到困惑并且他们说，‘为什么我会在我的生活中再次使用它吗？“我们需要在那里帮助回答这些问题并向他们展示这是他们如何将这些科目应用到现实世界的很好的例子。
“通常，老师会接触数学成绩最好的学生并说，‘你可能想考虑成为一名工程师。”但创新的真正基础是好奇心。因此，即使您现在的数学和科学成绩不是最好的，我们也希望激发您的好奇心来改变世界。稍后当你决定时，“好吧，我对解决这个问题充满热情，我会去学习困难的数学和科学来做到这一点。”方程式并不重要；重要的是方程式。这就是你可以用这些方程式做的事情。”
Trotman 同意这一点，并指出她与 Nepris (/home/v4) 的合作，这在美国各地设立了职业日：“在过去的几个月里，我与数百名对商业、制造和创业感兴趣的学生交谈过。影响很大，我什至不必离开办公桌。不过，最棒的是，我正在与大平原地区的 [棕色和黑人] 学生交谈，我在那里没有业务，他们问我问题是因为他们找不到附近的任何人我所做的。这对他们中的很多人来说都是鼓舞人心的。”
为了鼓励黑人和棕色人种的孩子考虑在制造业工作，该行业需要增加在孩子们居住的社区的影响力，弗洛雷斯说。
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“其中一个关键是从很小的时候就开始传递信息和您在社区中所做的工作——为来自您后院的各种背景的人们提供机会，让他们了解机会是什么以及需要的教育在这个领域谋求职业生涯，”他说。
Flores 在罗克韦尔自动化的后院长大，每次上学途中都会路过公司的全球总部他笑着说，在密尔沃基的那天，他想象那不是军事设施就是监狱。
他最终在那里工作了八年——先是作为一名工程师，然后是一名 STEM 大使。 “但如果不是因为他们深入社区，我永远不会走到那里，”他说。
“为这些学生提供参与的机会”也是一个好主意组织内的现任工程师，”弗洛雷斯说。 “接触社区绝对重要：即使那些学生没有开始为你工作，他们也可能成为你的客户，而且他们可能成为未来的客户。当涉及到未来的某些机会时，这种经历将帮助他们首先想到你。”
在制造业中拥有充实职业生涯的个人也可以主动接触年轻人，揭开制造业的神秘面纱，里德说：
“有句老话：‘每一个，达到一个。'你真的可以改变一个人的人生轨迹。“
Dauod Thompson，Process Intel 常务董事（John Martin 插图）
美国制造业可以提高其全球地位
想象一下，一家正在蓬勃发展的制造商，由多元化的员工队伍提供支持，能够客观地调查商业机会，通过调度解决复杂的问题，并开发出更好的新产品。在这里，管理人员可以审查员工的表现，并认识到虽然人才必不可少，但学习文化、生活经验和共享知识可以打造一支成功的团队。
在体育界，认为昔日的新英格兰爱国者队。
美国制造业目前并不是这幅健康图景：美国深刻的、有时与种族有关的政治分歧汤普森说，愿景以及美国制造商未能提拔大量非白人工人担任管理职位，阻碍了该行业在全球市场的发展。
“在足球方面，我们现在正在竞争在超级碗比赛中对阵中国，对阵越南，对阵印度，”他说。 “他们的团队组织严密，专家级别，而我们的团队部分分裂。所以，如果你有一个部分分裂的团队参加比赛，并且你要与世界上最好的人对抗，我认为你不会实现你希望实现的一切。这就是我们现在的处境：美国是一支分裂的球队，与世界上最好的球队对抗——但他们并没有分裂。”
King 回应了弗洛雷斯“齐心协力”的评论：“我们需要每个人的靴子在地上。我们必须一起工作。学徒制是让我们进入的好方法美国可以参加超级碗比赛——因为我们想要那场胜利。”
