各种来源提供了相互矛盾的统计数据，但有一点是显而易见的——英国制造业在性别和多样性方面存在巨大的可耻差距，而且进展似乎进展缓慢。高管齐聚 2018 年制造业女性与多元化峰会，探讨解决行业性别和多元化差异的必要性——图片由 The Manufacturer 提供。由于这个国家似乎永远面临技能短缺，行业招聘和参与的传统方法需要留在过去，属于它的地方。这种新方法可能采取什么形式，它可能带来的好处，几乎处于核心位置我在首届制造业女性与多元化峰会期间听到的每一次谈话。峰会的创新形式围绕着一系列亲密的圆桌讨论展开，使代表能够坐在他们旁边同行和主题专家，并第一手解决他们的担忧。性别平衡更平等的公司利润最高可提高 20%（麦肯锡 2017 年）种族和文化多样性更高的公司利润最高可提高 30%（麦肯锡 2017 年）英国由于 LGBT+ 工程师感觉无法在工作中做自己，工程每年损失超过 110 亿英镑——生产力下降 30%（InterEngineering 2016）英国每年缺口 20,000 名工程师（保守估计）Karen Tattersall 的开幕主题演讲， PZ Cussons 的快速消费品、医疗保健品牌营销全球负责人给出了全球视角，Tattersall 分享了她与世界各地制造商合作的经验。Tattersall 在吉隆坡（马来西亚）出生和长大，曾在吉隆坡生活和/或工作过三个地区的七个国家。“妇女在 100 年前赢得了投票权，但我们仍在谈论性别多样性。 2018 年的头条新闻，例如“富时公司”;董事会中缺乏女性的借口‘可怜和光顾’，反映了社会缺乏进步，”Tattersall 说。“我们凭直觉知道多样性很重要，但我们如何才能真正聚焦？我们需要认真思考为什么高级领导团队没有更加多元化，”她补充说。
实现平等的障碍
当天的第一个小组讨论讨论了社会和行业如何克服实现平等的障碍– 图片由制造商提供。当天的第一个小组讨论旨在通过围绕社会和行业如何克服实现平等的障碍的对话来解决这个问题。由 Salesforce 雇主成功总监 Terri Moloney 主持，辩论涉及很多领域，您可以阅读关键要点在这里。明天的挑战
我的第一个圆桌会议是主持人由 Oracle 的 Sara Nichols 主编并探讨了为什么制造商应该更加重视多样性以及他们在创建更具前瞻性的劳动力方面所面临的挑战。“技能差距，特别是围绕更专业的技能，意味着我们没有挑剔的奢侈，”尼科尔斯指出。 “我们需要张开双臂欢迎每一个人和任何人。”一家专业精密工程公司的主管指出，工业工作的变化如此之快，以至于学校、学院和大学都跟不上。这意味着像她这样的企业必须自己专注于培训和发展现有员工队伍，并在满足自身需求方面更加灵活——这对小型组织来说可能具有挑战性。她解释了她的企业如何提供支持和管理人员——主要是女性——体验车间工作的时间和机会 &ldquo；弄脏他们的手”。那些在生产环境中茁壮成长并对长期调动表现出浓厚兴趣的人会接受额外的培训和支持来做到这一点。此外，那些选择返回后台办公室的人往往表现更好，这要归功于更深入的了解整个企业及其车间活动的一部分。一位代表对这种创新方法印象深刻，并指出：“人力资源职能部门需要更加积极主动地发现那些在组织其他地方表现更好的人。他们需要真正提倡培训和发展，而不是仅仅将其作为年度评估或打勾练习。”学校参与的重要性
Maureen Askew 强调，女性成为工程师的兴趣已被证明在下降随着年龄的增长——图片由制造商提供。在她的主题演讲中，Maureen Askew 是 Unipres 培训学院的高级主管，她强调女性成为工程师的兴趣随着年龄的增长而下降。2017 年 EngineeringUK 的一项研究发现，25% 的 11-14 岁女孩想成为工程师，下降到14-16 岁的男孩为 20%，而 16-19 岁的男孩则进一步下降至 12%。相反，同一项研究发现，11-14 岁的男孩中有 38% 想成为工程师，而 16-14 岁的男孩则升至 40% 14-16 岁，16-19 岁的人下降到 32%。国家认可的工业学员计划。”目前，优尼冲压（英国）与 30 所学校、五所学院和两所大学合作，帮助提高人们对工业中可用的不同角色的认识——特别是过程、工厂和机器操作员，这些角色具有远我们的女性比例与其他 STEM 相关职业相比。“学校参与对于开放选择至关重要，但只有学校和行业共同努力才能影响这些选择并结束性别偏见，”Askew 总结道。面向未来我的第二场圆桌会议由塔塔钢铁公司的高级质量体系专家苏珊·琼斯主持，她也是制造商百强“行业典范”之一。与会者一致认为，行业中发生的事情与当前的职业建议之间似乎存在偏差.促进工业职业发展的传统方法行不通，需要广泛推销工程和制造提供的机会——创造性的、充满活力的、具有挑战性的、高薪的、全球认可的技能，以及创造机会的机会世界变得更美好。一个强大的三分钟视频挑衅地向代表们展示了 t继承人教育子女将职业机会定义为男性和女性——图片由 The Manufacturer 提供。 “谁在 15 岁时真正知道自己想度过一生做什么？”琼斯问道。 “与其束缚年轻人并强迫他们走上可能对他们来说是错误的道路，我们为什么不提倡 STEM 学科的内在价值——即开放性，导致广泛的角色，并且在许多领域都令人向往不同的行业和部门？”提高自己的技能
我的第三次圆桌会议由 Dura Automotive 持续改进全球总监艾莉森·多德 (Alison Dowd) 主持——该公司凭借“人员与技能”和“世界”赢得了制造商 MX 奖2016 年和 2017 年的“制造类课程”Dowd 敦促代表们通过接受培训机会、领导项目以及在任何时候获得独特的能力或技能来致力于和发展自己的“品牌”d 尽可能。然而，一些代表认为他们没有足够的精力专注于自己的“品牌”，理由是他们认为个人压力必须比男性同事更努力地工作以证明自己。如果这些机会不存在在你的组织中，然后你需要问为什么并帮助创建它们，Dowd 说。或者，你是否正在走上另一条有可能带你走得更远的道路？”多德挑战桌子。午餐时间研讨会
代表们有机会参加两个午餐时间研讨会。第一篇由 valuingYOU 的创始董事和 The Manufacturer Top 100“行业典范”Fiona Anderson 发表，探讨了关注行为如何将生产力提高高达 70%。第二篇由 Skills4UK 的主任发表， Elizabeth Bonfield，并专注于如何增加多元化的工作场所要求领导者和管理者表现出更强的同理心、沟通和人员管理技能。Bonfield 的研讨会以一个强大的三分钟视频结束，该视频具有启发性地捕捉到了儿童在受教育的早期如何将职业机会定义为男性和女性：创造BME 工程师协会 (AFBE-UK) 主席 Nike Folayan 博士在她的主题演讲中指出，没有包容性就不可能拥有多样性。Folayan 在她的主题演讲中指出，25% 的工程专业毕业生来自少数族裔背景，但同一群体仅占行业的 6%。 “另外 19% 在哪里？”她问。 Folayan 解释说，也许这可能是因为人们认为工程可能有点不受欢迎，具有普遍的象征主义，并且会因不适应而产生后果。那么，我们如何才能使工程更具包容性？是可见的Folayan 建议，通过提供指导和逆向指导，通过在不疏远他人的情况下培养意识，通过透明的进展，通过倾听反馈并根据反馈采取行动，以及通过学校外展活动及早开始，在所有级别建立模型。可以引用吗？积极的一步？
当天的第二次小组讨论由 The Manufacturer 的常务董事 Grace Gilling 主持，讨论了制造业是否应该有配额。这个问题使小组产生了分歧，一些人说配额只是象征主义，方框打勾，代表了不可持续的短期修复。其他人指出，如果我们不使用它们，企业实际上需要什么才能坐起来并真正做出改变？当天的第二次小组讨论讨论了制造业是否应该有报价——图片由制造商提供。 Verity Davidge，educa 负责人EEF 的性别和技能政策指出，我们有三种主要方法来应对挑战：执法、鼓励和教育。在我们选择另一种配额执行策略之前，让我们先尝试促进更好的教育，”Davidge 建议。 理想的员工队伍
我的最后一次圆桌会议由 MBDA 的高级制造工程师 Jade Aspinall 主持，探讨了理想的员工队伍是什么样的。Aspinall 指出人们有时觉得自己目前的角色“技能过高”，但在她理想的员工队伍中，每个人都会技能过高，因为她认为创新源于此.企业可能担心投资和培养员工只是为了看到他们离开并在其他地方使用这些新技能，但是正如一位代表简洁地说的那样，“如果你培训某人然后他们离开会发生什么;如果你不这样做，他们会留下来怎么办？” 代表们从当天的谈话中得出了几个关键要点。对我来说，它们是：取代你自己——如果你让自己变得不可替代，那么你将永远不会离开你目前的角色。你应该一直在寻找培训你的继任者，让你在组织中自由升迁。认识你的“品牌”——抓住每一个机会来发展你的技能和获得经验，并且更有信心举手和接受关于新项目或促销活动。伸出援手——你正在做什么来帮助下一代渡过难关？如果你升职或担任高级职务，你是否伸出援助之手帮助拉起身后的人？你是mento吗打电话或指导同事？你是在让自己成为一个可见的榜样吗？
