众所周知——尤其是 The Manufacturer 本身——不敬业的员工对企业生产力和盈利能力来说是个坏消息。但在急于吸引和留住年轻人才的过程中，公司的目标可能有点偏了。 Air Products 欧洲研究生项目经理 Ben Hilton 解释了原因。根据年龄和世代的性格刻板印象在当今的工作场所已经司空见惯——图片由Depositphotos 提供。 “自信、适应新技术、自信、苛刻和雄心勃勃”。我描述的是千禧一代，对吧？错误的？好吧，有时候……在当今的工作场所，根据年龄和代际形成的人格刻板印象已经司空见惯。为了留住人才和提高生产力，许多公司都在努力更新他们的员工敬业度战略，并对他们认为的事情做出回应甚至成为精通技术、数字化动态的新一代。但这项投资可能用错了地方。千禧一代有一个标准的“人格定义”已被广泛接受，但几乎没有研究证实年轻人是否符合这一标准。我的看法？将所有千禧一代归为一类对提高留存率无济于事。我们需要了解个人。诚然，“了解个人”可能听起来不像是最复杂的员工敬业度策略，但它通常被忽视。很简单，一个千禧一代可能对另一个千禧一代兴趣不大。当然，对新的在线交流平台和其他数字工具的投资很可能会激发新一代的毕业生，但没有足够灵活的计划、支持和结构为了回应个人，他们不太可能长期保持敬业度。
超越所有人的员工敬业度几代人
我相信我们可以根据一些广泛的标准为个人量身定制参与计划。盖洛普 Q12 调查等研究揭示了一些超越所有世代的参与原则。所有员工都希望有机会学习和成长。所有员工都希望有机会学习和成长。他们希望对自己正在做的工作感兴趣，并能自主地按照自己的想法行事。他们希望在自己的职业生涯中有明确的机会（这不会自动转化为快速晋升的愿望），当然，他们希望一个热情、包容和开放的工作环境和公司文化。但在你指责我概括之前，有一件事是肯定的——这对一个人来说如何转化为另一个人总是不同的。那么，这在现实？企业如何将广泛的原则转化为定制的参与包？空气Products 最近被 Job Crowd 评为最适合毕业生的工程和制造公司，这让我有理由进行一些反省。我们要感谢我们的毕业生自己获得这一荣誉——排名是基于员工的反馈；但这让我开始思考——是什么造成了不同？反馈表明这是我们对个人的关注。支持、可持续性和社区
作为我们研究生计划的一部分，员工在三年内每年都会获得一项新任务，以便他们能够在安全的环境中学习和成长环境。非常强调支持和指导，专门的导师专注于确保毕业生被分配到他们既感兴趣又能发挥自己优势的角色。这使他们保持积极性和参与度。可持续性是一个反复出现的主题，对年轻的毕业生来说似乎很重要。可持续发展对年轻的毕业生来说，诚实是一个很重要的反复出现的主题。毕业生安置角色直接有助于我们的企业愿景，他们可以清楚地看到他们的日常工作与未来可持续发展之间的联系——从减少食物浪费到减少整体环境足迹。底线是毕业生有自主权来做出决定有现实世界的影响。还有对社区的关注。每年毕业生都会搬到一个新的工作领域，他们缺乏一个既定的社交网络——这是心理健康、幸福和平衡的关键。为了帮助他们应对这个问题，他们建立了一个自营的毕业生社区迎合各种个性和兴趣的俱乐部和活动。在员工敬业度的世界里，现在是我们停止沉迷于最新工具和技术并开始将其回归基础的时候了。人们希望感到被重视、被考虑和被理解，我们需要保留策略为我们提供必要的灵活性以适应个人的优势、兴趣和需求。没有人愿意成为另一个数字，成为大型公司机器中的一个不露面的实体。那一点，仅此一点，就是我很乐意接受的一种概括。
