各行各业都强调领导角色的多样性、公平性和包容性 (DEI)。研究表明，组织内部更大的多样性可以提高业务绩效。根据麦肯锡公司的一份报告，与高管团队以白人和男性为主的后四分之一的公司相比，高管团队性别多元化的前四分之一的公司产生高于平均水平的盈利能力的可能性高 15%。
然而，与其他行业相比，制造业在性别多样性方面滞后。 Thompson 和制造业女性协会 (WiM) 的一项研究发现，只有三分之一的制造业专业人士和四分之一的制造业领导者是女性。
虽然性别多元化很重要，但对公司来说这只是一个方面在他们将 DEI 嵌入到他们的组织中时要考虑。以下五个步骤提供了一个框架来帮助制造商改进 DEI。
培养角色模组导师和导师——制造商必须改变他们的招聘做法，以增加各个级别的多样性。利用校友和推荐网络是制造商扩大招聘人才库的一种方式。当员工看到多元化的管理团队时，他们也看到了自己的职业道路。
公司将 DEI 计划付诸实施的一个例子是总部位于佛罗里达州的 Carrier Global Corporation 及其“_belong”品牌。 belong 前面的下划线“_”代表一个空白，适合anyone和everyone。自 2015 年以来，Carrier 的 _belong 方法帮助其女性高管和有色人种专业人士的比例提高了 35%。
衡量多样性时要仔细观察——突出显示统计数据，例如新女性雇员的数量，好的开始。但是，深入挖掘以分析主持会议的女性人数或对产品线拥有预算控制权的有色人种人数。这会让你有一个真正的了解您组织的多样性。绘制员工在公司的旅程并检查谁得到晋升，以确保全面了解整个公司的 DEI 工作。
改变公司的运作方式——大流行表明，使用正确的工具，多个制造工作岗位可以在任何地方完成。工业 4.0 技术的进步——物联网、云、传感器、可穿戴设备、3D 打印——甚至帮助将核心制造工作转移到异地。摆脱地域限制使制造商能够接触到多样化的技能型人才库。
从高层开始——制造商有责任制定支持 DEI 的招聘、雇用和晋升计划。指标很重要，但如果最高管理层不支持，则无助于解决关键问题。最高管理层需要向员工、利益相关者、合作伙伴和客户展示透明度并强调 DEI 工作取得的成就。
让人们发表意见—员工资源组 (ERG) 提供支持和框架，以提升组织内不同声音的见解和反馈。制造商需要把握 ERG 的商业价值。
例如，针对黑人员工的 ERG 可以帮助组织从历史悠久的黑人学院和大学中发现和雇用更多多元化的人才。
DEI 的进展对于长期成功至关重要。这五个步骤是公司进行有意义变革的重要起点。
