关于第四次工业革命影响的争论往往围绕产品设计、生产线和供应链等问题展开。然而，考虑其对劳动力的影响也很重要，既包括劳动力分配将如何变化，也包括我们的国家技能基础在应对挑战时的灵活性。 The Manufacturer 最近与人力资本管理和劳动力管理公司 Kronos 合作，对英国公司进行了一项调查，以分析这些第四次工业革命 (4IR) 问题，在接下来的几周内，我们将提供该报告的摘录，以及有机会完整下载它。
招聘和保留
企业领导者总是倾向于说人是他们最重要的资产，通常是在他们的员工在耳边时。这听起来有点陈词滥调和自私自利，但这也恰好是真的。制造业也不例外吨。公司表示，最阻碍和阻碍其增长的因素与人有关，其中最突出的是招聘和留住合适人才的严重困难。根据我们的研究，近三分之二的人表示无法招聘和留住合适的人才的破坏力几乎是影响制造企业的下两个最具破坏性因素的两倍，即新技术如何创造对新工作方式的需求以及因缺乏而造成的困难运营经理和员工之间的有效沟通。哪些技能最难招聘和保留？几乎三分之二的受访者表示，工程师远远领先于所有其他技能类别，而设计师和软件工程师是其他严重的招聘和保留挑战。单击此处下载完整报告。
总体而言，结论很明确：从技术上讲，“硬”采购驱动技能组合对于制造企业来说是一个真正的困难，远比采购更软的技能，包括直线管理、高级管理和营销。正如人们所预料的那样，制造商已经积极应对这些招聘和保留挑战，制定旨在作为雇主，他们自己更具吸引力。相当多的人（几乎三分之二）为职业发展提供了更大的机会。提供在职培训几乎与保留策略一样多，其中很大一部分将其扩展到提供赞助的学术课程中。许多公司认为提供高于平均水平的薪酬是正确的做法。不太受欢迎，但绝非无关紧要的是使用扁平的组织结构和改进的员工敬业度方法。但是，不平衡的劳动力人口统计数据使应对招聘和保留挑战变得更加困难。制造商劳动力的年龄概况，例如，我这显然偏向于年长的工人：一半的制造商报告他们的员工平均年龄在 40 岁及以上。因此，一些制造商面临着未来 10 年内他们现有员工中很大一部分达到退休年龄的前景，这并不奇怪.加起来，将近一半 (44%) 的制造商预计他们的员工中至少有 20%（五分之一以上的员工）将在未来 10 年内退休。下周：在寻找年轻人时，他们需要填补重要职位，制造商认为情况不妙。
