拥有低薪劳动力（包括接近最低工资门槛的工人）和雇佣合同工的雇主需要注意 4 月份即将到来的两项政府改革，这会带来新的合规和执法风险。首先，法定最低工资率在 4 月份大幅增加，有可能将新雇主拉入复杂的法规和 HMRC 执法行动的范围。此外，现有的最低工资雇主往往认为设定正确的最低工资率就足够了，往往忽视了它在实践中的应用方式和短缺的风险。我们的经验是，意外违反规则的应用方式越来越多地导致 HMRC 采取重大且具有挑战性的执法行动。其次，使用合同工，即雇用个人通过中介（通常是他们自己的）提供个人服务和发票有限公司），变得更具挑战性去年，随着工资单改革（通常称为 IR35）立法。这些变化主要针对 HMRC 的征税，将更多责任转移给了那些雇佣合同工的人，并增加了他们承担纳税义务和经济处罚的风险。但是，在实施的第一年，HMRC 对执法采取了“轻度接触”。这将从今年 4 月开始结束，我们预计 HMRC 的活动将会增加，特别是在组织尚未真正寻求理解和应用改革的情况下。
避免代价高昂的最低工资错误
全国生活工资 (NLW) 正在上涨从 2022 年 4 月 1 日起每小时上涨 6.6% 至 9.50 英镑，21-22 岁的国家最低工资 (NMW) 涨幅更大，涨幅为 9.8%。学徒和 18-20 岁人员的工资也在上涨。除了负担能力问题，雇主面临的第一个挑战是确保这种上涨适用于他们符合条件的工人。这样做之后，许多人雇主会假设设置正确的最低工资率就足够了，并且他们是合规的。然而，这忽略了复杂的 NLW/NMW 规则在实践中是如何应用的，我们的经验是，许多雇主无意中错误地应用了它们。 HMRC 的执法政策对故意和意外违反最低工资没有区别，随着政府增加执法资源，越来越多的雇主发现自己卷入了 HMRC 的调查。风险很高。不遵守 NLW/NMW，无论出于何种原因，都可能导致声誉受损（通过政府的“点名羞辱”政策）；响应执法行动的时间和费用；巨额罚款；并向受影响的工人补发长达六年的工资。在更大的劳动力中，潜在的负债可能达到数百万英镑。随着对 ESG 因素和企业社会责任的日益关注，越来越多的此外，NLW/NMW 违规行为还会对投资者、公众、客户和其他利益相关者产生负面影响。采取行动降低最低工资错误的风险
雇主应审查其最低工资合规情况是否意外违规，考虑以下问题：确定适用 NLW/NMW 的工人该费率支付给大多数“工人”（比“雇员”更广泛的类别）。鉴于日益多样化的工作安排、不断增加的自营职业和多重工作，资格可能会变得模糊或被误解，因此应该进行检查。为了计算目的，什么算作相关“工作时间”？NLW/NMW 是根据工人工作所花费的时间支付的。关于什么算作工作时间，尤其是在旅行、等待时间、随叫随到的时间、休息时间的过渡和轮班睡觉方面，可能会出现争议，而且规则因所执行工作的类型而异。这个领域的法律是受到 HMRC 的特别关注和法院持续的法律发展，给既定做法带来风险。出于计算目的，什么算作相关“薪酬”？在提供以下方面时常犯错误：与就业相关的支出（例如，购买工作服）；灵活的福利和从工资中扣除（例如，从雇主那里支付货物）。例如，这些安排可能会非法地将工资降至 NLW/NMW 以下，尽管员工选择加入并获得更广泛的福利。年化工时、平均工资和休假替代安排的潜在陷阱NLW/NMW 立法规定了年化工时和平均工资安排很复杂，雇主发现自己违反了规定，即使是一年平均工资远高于最低工资标准的工人也是如此。IR35 和聘请自由职业者和承包商：当心 4 月的执法变化es
IR35 规则旨在确保通过中介提供服务但以与雇员类似的方式工作的个人，例如一些承包商、顾问和自由职业者，支付大致相同的所得税和国民保险缴款作为雇员。政府对不遵守 IR35 规则的担忧导致 2017 年对公共部门和 2021 年 4 月对私营部门的许多组织进行了改革的 IR35 制度。特别是，组织（称为“客户”）参与受影响的承包商的服务负责决定是否适用 IR35 规则，并负责扣除必须支付给 HMRC 的就业税。与最低工资一样，在 IR35 上犯错误可能会很严重。不遵守规定可能导致客户承担应付的雇佣税。此外，如果错误被认为是故意的，甚至粗心大意，IR35 罚款可达到应缴税款的 70%错误可能会被处以 30% 的罚款。一旦 HMRC 确定违约，雇主也可能在适当的时候在定期在线报告中被“点名羞辱”。部门，包括暂停处罚至 2022 年 4 月，前提是没有蓄意或不诚实的行为。然而，这种情况现在即将结束。采取合理的谨慎措施
HMRC 自己的研究表明，雇主发现 IR35 改革难以实施，这是我们的实践经验。提醒一下，从广义上讲，IR35 适用何时：工人亲自为客户提供服务客户是公共机构或与英国有联系的中型或大型私营部门实体服务是通过某种中介提供的：通常是工人自己的有限公司总而言之，当 IR35 适用时，客户必须：决定 w如果工人是直接雇用（而不是通过中介），是否会被归类为雇员，在做出此决定时会合理谨慎地向工人和与工人签订供应合同的一方提供其决定和理由制定状态异议程序（工人或其他方在他们不同意客户的决定时触发的争议解决程序）如果他们是费用支付者，酌情向 HMRC 扣除和支付就业税 不合规，例如，未能行使合理的谨慎或传达决定，将导致工人的所得税和国家保险缴款成为客户的责任。 HMRC 报告说，迄今为止，由于未能采取合理的谨慎措施，公共部门采取了重大执法行动。现在采取行动还为时不晚
随着 HMRC 的 IR35 暂停处罚即将结束，组织机构ons 应该进行合规性审查，检查在确定状态时是否采取了合理的谨慎措施，以及 IR35 流程是否合规。在存在劳动力供应链的情况下，应检查供应链中供应链的完整性，以及合同责任和赔偿。这一变化是对审查流程的有用提醒，该流程于一年前实施，以实施商业上可行的方法并从风险的角度提醒管理人员合规的重要性。例如，处理例外情况的数量可能已经超出了最初的设想，或者放之四海而皆准的方法可能影响了组织获得人才的能力竞争激烈的角色。同样，随着 4 月份 NLW/NMW 利率的上调，雇主积极主动并尽快解决错误至关重要，当然是在向 HMRC 提出投诉，引发正式调查之前。假人通常建议对实践进行审计。 关于作者 Mark Hammerton，Eversheds Sutherland 就业合伙人). 经验包括就转型合同变更提供建议；外包服务的客户尽量减少 TUPE 对再投标的影响；服务供应商在重新招标时申请 TUPE；高层离职，包括跳槽到现有供应商，准备竞争；关于对高级职员涉嫌不当行为的调查以及复杂、引人注目的举报指控。马克是一名定期培训师和会议主席。他反应灵敏且务实。正如一位客户所说，“客户谈论顾问会加倍努力，马克会跑得更远。” Simon Rice-Birchall，Eversheds Sutherland 就业合伙人 Simon 是合伙人在我们的就业组。他在就业法庭诉讼方面拥有丰富的经验，并因其在歧视法方面的专业知识而在市场上享有盛誉：在过去的 20 年里，西蒙一直负责处理许多备受瞩目的歧视案件，并继续在这一领域开展业务。此外，Simon 的争议性工作量包括不公平解雇、举报和高管解雇。Simon 于 1992 年取得资格，在他的整个职业生涯中一直是一名雇佣诉讼律师。除了他的有争议的实践之外，Simon 还就非争议事项提供建议，例如 TUPE 法规在许多不同变化情况下的影响、与改变雇佣条款和条件的提议以及大规模裁员练习相关的问题。Simon因其“对就业法各个方面的深入了解和理解”和“他出色的法庭上的对抗技巧。”他是 Legal 500 推荐的律师。
