意识到无意识偏见的重要性

3 月 8 日星期日的国际妇女节再次将焦点放在庆祝妇女成就的全球努力上。它提高了妇女在各行各业面临的不平等现象的可见度，并呼吁平等。 Air Products 的化学工程师兼团队负责人 Kelly Paul 解释了为什么制造业应该投入更多时间来提高对性别不平等的理解，以及解决工作场所的无意识偏见如何能够吸引和留住更多人才。人们普遍认为，工程行业主要由男性主导。只需在搜索引擎中输入“工程师”一词，你就会被黄帽子男性的照片淹没。根据女性工程学会的数据，英国的女性工程专业人员比例在欧洲最低，不到 10% .缺乏多样性不仅仅是一个性别问题：皇家工程院透露只有 6% 的专业工程人员来自黑人和少数民族背景 (BAME)。作者：Kelly Paul，Air Products 化学工程师兼团队负责人。因此，如果我们要解决该行业的多样性问题并创造更多包容性，我们就需要将有意识的偏见赶出工作场所，以吸引更多不同的群体。这里的关键还在于留住人才——我们只能这样做如果我们认识到并理解一个可能阻碍这些努力的沉默的、未说出口的问题：我们无意识的想法和行为。想象一下，您正在与两位化学工程师同事开会，他们都是男性。一个年纪较大，说话时庄重而自信。另一个更年轻，不那么直言不讳。你的自然倾向可能是把你的问题转给年长的人，假设他更有经验和资格。但是如果我现在告诉你年长的绅士刚刚获得资格，在该领域的经验有限，事实上，最有能力做出回应的是年轻人。例如，在会议中自动默认为年长的人，是你无意识的偏见生效了。根据其定义，这是一组自动且对我们隐藏的偏见。它可能源于特定的成长经历或过去的事件。总是，这是我们不记得但会继续影响此时此地的事情。但是，虽然我们可能会原谅这些“隐藏的想法”，但我们真的不能让自己被原谅。事实上，工作场所的无意识偏见会影响员工的招聘、保留、激励和晋升范围。因此，至关重要的是，我们不仅要开始专注于说正确的话，还要专注于思考、感受，更重要的是，做正确的事。但是怎么做呢？这是我们 Air Products 正在制定的一项 gre通过为我们所有的经理推出意识和培训计划，在工作中融入。我们的目标是帮助我们的团队了解他们自己和周围的人如何承认无意识的偏见，并积极鼓励包容。自然而然的第一步是了解我们自己的多样性。为了帮助证明这一点，我们向我们的团队展示了“多样性轮”，列出了构成我们自身多样性足迹的所有元素——从我们的个性到年龄等内部维度、性别、种族和性取向；外部维度，例如我们的居住地、我们的宗教信仰、婚姻和父母状况以及外貌；以及组织因素，例如我们的资历、经验和工作地点。一旦我们能够成功地向我们的团队展示我们所有人有多么不同，我们就可以帮助他们理解正是在这些差异中才会出现无意识的偏见。简而言之，我们看不到世界的本来面目，我们看到了我们本来的样子。人们从中很快就会明白，他们可能天生倾向于更多地倾听与他们相似的人，无论是在外表、兴趣还是经验方面。这是一个可以理解但可能具有破坏性的行为循环，它扼杀了真正的多样性和包容性。这个人周围的人可能会感到自信和自我价值下降，他们的想法和能力可能会被忽视。好消息是，一旦我们的无意识偏见被识别和认可，我们就有真正的机会改变它。我们可以开始思考无意识偏见的更广泛影响，以及感觉自己是局内人的方式总是比感觉自己是局外人带来更大的成功。然后我们必须做出积极的选择来包容，而包容行为必须是主动的、有意识的和持续的。企业需要最优秀的人才，因此认识到人才有各种形式和规模是很重要的。然而，让人们在谈判桌前就座只是成功的一半。我们也必须给他们发声的机会，但这只有在我们都认识到并解决我们内心隐藏的想法时才有可能。这个领域已经取得了很好的进展，但我们还有一段路要走。我们每个人都可以发挥自己的作用。